Renouveau et changements: nos cinq solutions à implanter en entreprise

Au courant des deux dernières semaines, on a pu complètement focaliser sur la rentrée scolaire des enfants, et tout ce qui vient avec: classe, enseignant.e, amis.es, matières, activités, routine, et le plus trippant: l’achat des fournitures scolaires. On a retrouvé beaucoup de fébrilité face aux apprentissages et aux nouveaux défis en septembre chez nos jeunes, mais également chez nos moins jeunes (sens-tu où l’on s’en va avec tout ça?). Maintenant que les petits et les plus grands ont recommencé l’école, on peut (enfin😉) retrouvé un semblant de normalité, et vraisemblablement un appétit pour le changement! Après près de deux ans à vivre dans le tourbillon covid, suivi d’une promesse d’un potentiel déconfinement plus extensif en septembre, on comprend cette envie de renouveau!

Gestionnaires: ne vous en faites pas, notre objectif n’est pas de convaincre vos employés et employées de donner leurs préavis lundi prochain, mais plutôt de mettre de l’avant l’opportunité qui se dessine devant nous!

 

Voici notre Top 5 des solutions pour accompagner ses employées et employés dans leurs quêtes de changement.

 

1. Développement des compétences

Objectif: Développer le potentiel de son personnel grâce à un programme qui mise le développement des compétences, en passant par la mise à l’avant des talents de la personne et l’accompagnement à sortir de sa zone de confort. Au courant de la dernière année, les entreprises ont dû tout faire pour survivre et s’adapter au nouveau contexte. Malheureusement, pour beaucoup d’employés et employées, ceci a mis un frein à leur développement: c’est le bon moment pour reprendre le tout!

Valeurs ajoutées: La personne se sent plus outillée, plus en confiance et plus valorisée! Plus de motivation, plus de sentiment d’appartenance, plus de possibilité de la développer et de l’amener dans un rôle plus spécialisé (selon ses intérêts 😉 ). De plus, en créant un plan de développement de compétence à chaque employé, on peut recruter par compétence plutôt que par expérience et on peut plus facilement diviser ses postes (Roslansky, 2021). Le tout mène à une meilleure rétention de ses employés et employées et à une certaine compétitivité sur le marché (un essentiel en pleine crise de main-d’œuvre, alors que les employeurs sont de plus en plus créatifs pour attirer et retenir leurs talents).

Comment s’y prendre: Soit par mentorat et coaching par une personne senior au sein de l’entreprise, soit par un-e spécialiste externe (conseiller ou conseillère d’orientation, coach agréé-e, spécialiste du développement organisationnel, psychologue du travail, etc.). Tout plein d’outils sont disponibles sur le marché (certaines solutions peu couteuses, d’autres un peu plus!). On s’assure de faire une première rencontre avec l’employé ou l’employée pour définir quelques compétences cibles que celui-ci ou celle-ci aimerait développer, puisque la volonté de la personne même est définitive dans le succès de son propre développement!

 

2. Renouveler son programme d’accueil des nouveaux employés et employées

Objectifs: Créer un programme d’accueil qui reflète les valeurs de l’entreprise et qui est adapté à la modalité choisie par l’entreprise.

Valeur ajoutée: Répercussion positive lors de l’attraction de talents, belle expérience employé-e (aussi lié à une bonne marque employeur), meilleur taux de rétention.

 

Quelques statistiques intéressantes:

Selon une étude réalisée par le Groupe Aberdeen (2018) :

• 86% des nouveaux employé.es décident de rester ou de quitter l’entreprise dans les six premiers mois de leur emploi
• 69% des nouveaux employés.es sont susceptibles de rester plus de trois ans si leur intégration a été bien structurée et efficace.
• 40% des démissions se font dans la première année, on comprend l’importance d’un processus d’intégration

 

Le Human capital (2019) a constaté que les entreprises qui investissent dans l’amélioration de l’expérience d’intégration sont plus susceptibles de voir…

• Des niveaux d’engagement plus élevés chez leurs employés et employées
• Une diminution du temps de maîtrise des compétences et connaissances clés
• Une diminution du taux de roulement chez les nouveaux employés et employées

 

Comment s’y prendre:  On veut ici créer un plan pour le processus d’intégration de ses employés et employées qui inclue partage des accès et rencontre d’informations, des valeurs de l’entreprise, des formations, des rencontres journalières (parrainage), des rencontres d’équipe, des objectifs clairs, tâches par jour, etc.! En général, on veut créer un plan clair pour les trois à six premiers mois suivants la première journée. Ça peut également valoir la peine de sonder tous les nouveaux employés et employées suite à leur processus d’intégration pour aller chercher de la rétroaction et améliorer celui-ci. D’ailleurs, nous travaillons présentement sur une formation complète à ce sujet: ça sortira sous peu!

 

D’ailleurs, certains proposent même de réintéfrer tous les employés: pourquoi le faire?

Premièrement, la modalité du travail, les outils et la vision long-terme de plusieurs entreprises a pu connaître d’importants changements depuis le début de la pandémie, un petit retour sur le tout ne peut pas faire de tort (Fosslien, 2021).

On note un certain niveau de stress chez les employés et employées qui retournent au bureau après près de deux ans en télétravail, celui-ci demandera beaucoup d’agilité, d’empathie et de flexibilité de la part des entreprises et des gestionnaires! Les nouveaux employés et les nouvelles employées feront connaissance de leurs collègues dans un contexte face à face, tandis que les plus anciens et anciennes devront eux aussi rebâtir des liens. Ces derniers et dernières pourraient se sentir insécurisés.es et stressés.es à leur tour: plus que jamais, l’humain devra être au cœur des préoccupations de tous. Une réintégration de tous pourrait venir renforcer le sentiment d’engagement et d’appartenance de tous, en plus de les sécuriser dans leurs emplois.

Voici quelques questions à se poser en tant qu’entreprise:

• Comment allez-vous gérer les rencontres d’équipes si certains sont en télétravail?
• Quelles sont les attentes en présentiel vs télétravail?
• Quels indicateurs clés mettrez-vous en place pour mesurer le travail?
• Quelles activités mettrez-vous en place pour assurer la synergie et cohésion d’équipe?
• Comment allez-vous donner de la rétroaction?

 

3. Une retraite stratégique 

Objectifs: Réorienter la vision de l’équipe et de l’entreprise. On veut trouver des solutions innovantes pour tout type d’enjeu et problématique, s’assurer que tous les décideurs sont alignés, et qu’il y ait une certaine cohésion au travers de la prise de décision.

La valeur ajoutée: Sortir du bureau, et souvent de la ville, dans une atmosphère plus personnelle est facilitant: les titres tombent, les personnes impliquées tombent sur un pied d’égalité, on se sent plus à l’aise d’exprimer ses opinions et ses idées. On veut y ajouter quelques activités de team building (toutes les idées sont bonnes: créations, conférence, yoga, sport, etc.!) afin de respirer un peu et de rentrer dans cette bulle plus intime avec son équipe.

Comment s’y prendre : En général, on y invite 6 à 8 membres de l’équipe de gestion, en plus de consultants (facilitateurs). À la fin de la retraite, l’on veut pouvoir avoir un plan stratégique précis, selon notre objectif initial. Certaines compagnies sont spécialisées dans ce genre d’événement corporatif, il suffit de comparer ses offres pour savoir ce qui correspond le plus à son équipe! Considérant le contexte actuel, il faudra être assez créatif vis-à-vis la formule désirée: certaines entreprises offrent toutefois une retraite complètement en ligne, qui aligne activités de “team-building” en téléconférence, et activités extérieures accessibles à tous!

 

4. Petite activité d’équipe (bien méritée) 

Objectif: Rassembler son équipe afin de se voir en personne pour la première fois depuis très longtemps et rencontrer les nouvelles embauches face à face (si l’entreprise était ou est complètement en télétravail). Célébrer les succès et réussites de tous.

La valeur ajoutée : Sortir du bureau, « bounding » avec ses collègues. Récompenser ses employés et employés pour la difficile dernière année.

Quelques idées: Journée plein air (kayak, randonnée, marche, ski, etc.), pique-nique ou BBQ, yoga/entrainement, 5 à 7, etc.! Bref, on met de l’avant les activités à l’extérieur!

*Au moment de l’écriture de cet article, les activités d’équipe étaient toujours autorisées. Pour plus d’informations quant aux directives du Ministère de la Santé, nous vous invitons à visiter https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/a-z/coronavirus-2019/?gclid=Cj0KCQjwg7KJBhDyARIsAHrAXaGfQxW2_LRAahjZffSWR1A6Nj-53eLVkFPtP3A7_9XR4EgB26LjMOYaAlRVEALw_wcB .

 

5. Implantation de nouveaux comités

Objectifs : Faire participer les employées et employés dans des projets qui les allument, qui s’enlignent avec leurs valeurs et intérêts, et surtout qui leur permettent d’être impliqués dans le développement de l’entreprise.

Valeur ajoutée : Participation, sentiment d’appartenance et de communauté (eh oui… ça mène encore une fois à une meilleure rétention! 😉 )

Comment s’y prendre : On commence par déterminer avec nos employés et employées quels genres de projets ceux-ci et celles-ci aimeraient entreprendre, sondez-les! Quelques idées de comités : bénévolat, sports, cuisine, virage vert, livre, activités sociales, etc.! Puis, on choisit la formule : midi-comité, après le travail, ou même le weekend (surtout si c’est bénévolat, activité familiale).

 

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L’envie de renouveau et de changement, que l’on ressent de plus en plus dans plusieurs sphères de nos vies suite à ses deux dernières années plus difficiles, peut se concrétiser dans son emploi même. Les cinq solutions abordées ici, soit le développement des compétences, le renouvellement du processus d’intégration et la réintégration de son personnel, la retraite stratégique, la petite activité, et l’implantation de nouveaux comités, sont quelques idées qui permettent aux employés et employées de s’épanouir en les impliquant dans l’entreprise, dans leurs connaissances et compétences et dans leurs relations avec leurs collègues. Ce type d’implication viendra favoriser la rétention, la satisfaction au travail, le sentiment d’appartenance à l’équipe, l’engagement et même la performance (Charles-Pauvers et al). Avant d’entamer ces changements, nous vous suggérons tout de même de prendre un moment pour sonder son personnel afin d’approfondir sa perception de leurs besoins, défis et envies.

 

Si vous avez quelconques questions, ou aimeriez une certaine aide pour ces types de projets, n’hésitez surtout pas à écrire à l’une de nos conseillères en acquisition de talents, ou à envoyer un courriel sur cv@cameleonrh.com !